Quali competenze mancano più spesso nei candidati?

Giada chiede:

“Finalmente posso chiederlo: si parla spesso di candidati che non hanno le competenze giuste, che manca personale qualificato… Ma quali sono le competenze che vedi mancare più spesso nei candidati? Aiutami a capire.“

Solitamente proprio quelle che il cliente vorrebbe!! 😊

Scherzi a parte, non esiste una classifica universale delle competenze più carenti. Se parliamo di competenze tecniche (le hard skills, per capirci), ogni selezione è una storia a sé.

Quello che molte persone non vedono è che tra il candidato e l’azienda c’è spesso un processo complesso di definizione delle esigenze.

Noi head hunter lavoriamo per conto delle aziende e raccogliamo richieste che nascono dal confronto tra responsabili HR, manager e direzione. Il risultato? A volte emerge una sorta di lista dei desideri sul candidato “ideale” che sulla carta è molto accattivante. Poi però arriva il momento di confrontarsi con il mercato reale (quello che, ahimè, tocca fare a noi), fatto di persone vere, con percorsi, esperienze e competenze diverse. Ed è lì che si crea una distanza tra ciò che si cerca e ciò che è effettivamente disponibile.

Questo non significa che chi si candida non sia preparato. Significa che raramente esiste una corrispondenza perfetta tra richiesta e realtà.

Quanto pesa, quindi, la mancanza di una competenza tecnica?

La risposta è: dipende.

Ci sono aziende molto rigide, che cercano un profilo con caratteristiche ben precise e difficilmente sono disposte a cercare compromessi.

Altre, invece, sono più aperte a valutare il potenziale di crescita. In questi casi entrano in gioco fattori che vanno ben oltre il curriculum: l’atteggiamento, la motivazione… E anche molto il modo in cui la persona si presenta durante il colloquio, l’impressione che da, quanto piace “a pelle” e quanto tempo l’azienda stima che impiegherà a calarsi nel ruolo proposto.

Ed è proprio qui che passiamo dal mondo delle competenze tecniche a quello delle competenze trasversali. Spesso riportate in modo molto generico nelle job description ma che, alla fine, pesano molto nella scelta finale del candidato.

Su questo terreno, dal mio punto di vista, la competenza che spesso vedo scarseggiare nei candidati e che fa davvero la differenza, è la consapevolezza di sé.

La incontro raramente in modo pieno, sia nei candidati junior sia in professionisti con molti anni di esperienza. Molte persone fanno fatica a raccontare il proprio valore, a riconoscere le competenze che hanno sviluppato e quali aspetti desiderano ancora migliorare.

E questo porta, alcune volte, a sopravvalutarsi. Altre volte, invece, a non riconoscere il proprio potenziale e finire per candidarsi per ruoli molto al di sotto delle proprie capacità.

Quando incontro una persona che ha riflettuto sul proprio percorso, che conosce i suoi punti di forza e i suoi spazi di miglioramento, ti assicuro che il confronto cambia completamente. Non perché abbia tutte le competenze richieste, ma perché dimostra maturità professionale: sa dove si trova oggi, dove vuole arrivare e quali passi sono necessari per raggiungere il suo obiettivo.

Ed è proprio questo che molte aziende apprezzano.

Perché le competenze tecniche si possono spesso acquisire. La consapevolezza, la capacità di mettersi in discussione e la volontà di crescere sono qualità molto difficili da insegnare.

In conclusione, se posso darti un consiglio: spendi meno tempo a chiederti se possiedi il 100% dei requisiti di un annuncio e cerca invece di capire chi sei professionalmente, quale valore porti e quale direzione vuoi dare alla tua carriera.

È qui che iniziano le candidature più convincenti.a tutti”, ma arrivare nel modo giusto alle persone giuste.

Scrivici

Hai domande sul mondo della ricerca e selezione del personale che non hai mai osato fare?
Dubbi che vorresti chiarire?
Cerchi un confronto senza giudizio?

Questa rubrica fa al caso tuo.
Scrivici la tua domanda a coaching@talentsangels.com, risponderemo in forma anonima in questa rubrica.

Potrebbe interessarti anche

• BACK OFFICE SPECIALIST – GARE D’APPALTO — Italia, Veneto, Verona
• COLLABORATORE/RICE PER LA FILIALE BANCARIA DI BRA. ASSISTENTE ALLA CLIENTELA
• COLLECTION & SAMPLE MANAGER – Luxury Yarns — Biella
• BACK OFFICE & CUSTOMER CARE – lingua francese — Biella
• PROCESS ENGINEER — Treviso
• FINANCE & ADMINISTRATION MANAGER — Pordenone
• SALES ACCOUNT – Prodotto Lighting/Elettrodomestico — Milano
• RESPONSABILE COMMERCIALE AREA TRIVENETO – Spirits — Friuli-Venezia Giulia, Italia, Trentino-Alto Adige, Veneto
• PROJECT LEADER – Formulazioni — Lodi, Lombardia, Milano
• RSPP — Pordenone