Direttiva Trasparenza Salariale 2026: cosa cambia per chi elabora le paghe

Dal 7 giugno 2026 la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale diventa operativa in Italia. L’Italia ha avviato il recepimento con uno schema di decreto legislativo approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 (Michael Page, 2026), che modifica il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Per chi elabora le paghe, questa non è una questione di HR strategy: è un cambiamento operativo concreto che riguarda la struttura dei dati retributivi, la produzione di reportistica e la gestione delle richieste dei dipendenti.

Cosa prevede la Direttiva: i punti che toccano il payroll

La Direttiva UE 2023/970 si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, senza soglia dimensionale per gli obblighi di base (Artser, 2026). Copre ogni forma contrattuale: subordinato a tempo determinato e indeterminato, part-time, somministrazione, intermittente, co.co.co., apprendistato, lavoro domestico. I dirigenti sono inclusi.

Per chi gestisce le paghe, i punti operativamente rilevanti sono tre.

Diritto di informazione individuale: ogni lavoratore potrà richiedere informazioni sulla propria retribuzione e sui livelli retributivi medi dei colleghi con ruoli equivalenti, disaggregati per genere. Il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere entro due mesi dalla richiesta (art. 7, Direttiva UE 2023/970). La Direttiva richiede inoltre che i lavoratori siano informati periodicamente dell’esistenza di questo diritto (Manpower, 2025).

Obblighi di reporting per le aziende con 100+ dipendenti: le aziende sopra i 100 dipendenti devono produrre un report periodico sul divario retributivo di genere. Le scadenze variano per dimensione (art. 9, Direttiva UE 2023/970; Randstad, 2026):

Fonte: art. 9, Direttiva UE 2023/970; Unioncamere, 2025

Inversione dell’onere della prova: in caso di contenzioso, spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione, non più al lavoratore (Fluida, 2026). Questo cambia il peso di ogni scelta retributiva non documentata.

Il dato che pesa: il gender pay gap in Italia

Nell’Unione europea il divario retributivo di genere si attesta in media all’11,1% (Eurostat, 2024). In Italia, secondo i dati INPS, le donne guadagnano in media il 20% in meno dei colleghi uomini a parità di mansione.

La Direttiva interviene proprio sulla "zona grigia" — sistemi retributivi poco documentati, criteri di avanzamento non scritti, discrezionalità individuale nelle componenti variabili — che rende il divario difficile da individuare e da contestare.

Se il gap medio tra uomini e donne raggiunge o supera il 5% in una categoria di lavoratori e il datore non lo giustifica con criteri oggettivi entro sei mesi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10, Direttiva UE 2023/970).

Cosa deve fare concretamente chi gestisce le paghe

L’impatto operativo non è teorico. Per chi elabora i cedolini, la Direttiva richiede di ripensare il modo in cui i dati retributivi sono strutturati e accessibili.

Mappatura delle retribuzioni per categoria: i sistemi paghe devono permettere di estrarre i dati retributivi disaggregati per genere e categoria professionale. In Zucchetti questo richiede che le anagrafiche siano correttamente classificate per inquadramento e che le componenti retributive — minimo tabellare, superminimi, bonus, benefit, indennità — siano tracciate separatamente come voci distinte.

Struttura delle componenti retributive: la Direttiva si applica alla retribuzione complessiva, non solo al minimo contrattuale. Bonus, benefit, indennità e componenti variabili rientrano nel perimetro (People Solutions, 2026). Chi gestisce le paghe deve assicurarsi che ogni componente sia chiaramente categorizzata e documentata.

Risposta alle richieste individuali: dal 7 giugno 2026, i lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi con ruoli equivalenti (art. 7, Direttiva UE 2023/970). L’ufficio paghe deve essere in grado di produrre questa informazione in modo accurato e tempestivo, senza compromettere la riservatezza dei dati individuali.

Divieto di richiedere buste paga precedenti: dal 7 giugno 2026 non sarà più possibile richiedere copia di cedolini pregressi ai candidati durante i processi di selezione, né utilizzare i dati retributivi passati per definire la nuova offerta (art. 5, Direttiva UE 2023/970; Bizneo, 2026).

Le sanzioni previste

Lo schema di decreto italiano prevede sanzioni amministrative da 1.000 a 50.000 euro per le violazioni degli obblighi di trasparenza (FunniFin, 2026). Nei casi di discriminazione accertata è possibile l’esclusione dagli appalti pubblici. L’inversione dell’onere della prova rende ogni scelta retributiva non documentata un rischio concreto in caso di contenzioso.

Come prepararsi: le azioni prioritarie

Le aziende che si muovono con anticipo evitano di ritrovarsi a giugno 2026 con sistemi retributivi non documentati e processi da costruire in emergenza. Le azioni più urgenti per chi gestisce l’amministrazione del personale:

Prima: verificare che le anagrafiche del gestionale paghe contengano la classificazione professionale corretta per tutti i dipendenti, con distinzione per genere.

Poi: mappare tutte le componenti retributive erogate — incluse le variabili — e assicurarsi che siano tracciate come voci distinte nel gestionale.

Infine: costruire una procedura per rispondere alle richieste di informazione individuale dei dipendenti entro i tempi previsti dalla Direttiva (due mesi dalla richiesta, art. 7).

FAQ

La Direttiva Trasparenza Salariale riguarda anche le piccole aziende?

Sì. Gli obblighi di base — trasparenza pre-assunzione, accessibilità dei criteri retributivi, diritto di informazione individuale — si applicano a tutti i datori di lavoro, senza soglia dimensionale, dal 7 giugno 2026 (Artser, 2026). Gli obblighi di reporting periodico sul divario retributivo di genere scattano invece solo per le aziende con almeno 100 dipendenti, con scadenze differenziate per dimensione (art. 9, Direttiva UE 2023/970).

Da quando sarà obbligatorio indicare la RAL negli annunci di lavoro?

Dal 7 giugno 2026 tutti gli annunci di lavoro dovranno indicare la RAL o una fascia retributiva precisa prima dell’inizio del processo di selezione. Il semplice rinvio al livello CCNL non è sufficiente: serve l’importo o l’intervallo (Artser, 2026). L’obbligo vale su tutti i canali: portali di lavoro, LinkedIn, career page aziendale, agenzie per il lavoro (art. 5, Direttiva UE 2023/970).

Cosa si rischia se il gender pay gap supera il 5%?

Se il divario retributivo medio tra uomini e donne in una categoria di lavoratori raggiunge o supera il 5% e il datore di lavoro non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi entro sei mesi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10, Direttiva UE 2023/970). In caso di contenzioso opera l’inversione dell’onere della prova: è il datore a dover dimostrare l’assenza di discriminazione (Fluida, 2026).

Il decreto italiano è già definitivo?

No. Al momento della pubblicazione di questo articolo, lo schema di decreto legislativo è stato approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 e ha ricevuto parere positivo dalle Commissioni parlamentari con richiesta di alcune modifiche. L’approvazione definitiva deve avvenire entro il 7 giugno 2026. Per le versioni definitive fare sempre riferimento alla Gazzetta Ufficiale (FunniFin, 2026).

Chi deve rispondere alle richieste di informazione dei dipendenti?

La Direttiva non specifica una figura interna, ma nella pratica la responsabilità operativa ricade tipicamente sull’ufficio paghe o sull’HR administration, che detiene i dati retributivi. Il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere entro due mesi dalla richiesta (art. 7, Direttiva UE 2023/970). I lavoratori devono essere informati periodicamente dell’esistenza di questo diritto (Manpower, 2025).

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